在勞資爭議當中，最常有爭議的就是薪水的部分，根據勞動基準法第22條第2項之規定，工資應該要全額直接給付給勞工。
然而，還是常常會聽到有雇主無故減薪的情況發生，或是有些雇主不清楚法律規定而對勞工扣減薪資，如果勞工向主管機關申訴的話，雇主可能會面臨罰鍰的處罰喔！
以下就來介紹關於給付工資爭議的5大類型，可以檢視看看是否有類似的情況發生。
給付工資爭議常見5大類型
一、上班忘記打卡而減薪
上班需要打卡，除了是讓雇主知道勞工的出缺勤狀況以外，其實也是因為法律有規定，根據勞動基準法第30條第5項的規定，雇主應該要置備勞工出勤紀錄並保存5年。
實務上也有出現類似的情況，最高行政法院 109 年度上字第 949 號 行政判決，「勞動基準法第30條第5項規定係鑒於工作時間為勞動條件之重要因素之一，惟勞雇雙方就工時、工資、休息及休假等認定時有爭議，為使勞工正常工作時間及延長工作時間明確化，課予雇主應覈實記錄勞工的出勤情形，以確保出勤紀錄正確性之作為義務，俾供勞雇雙方認定實際工作時間之佐證。至勞工出勤紀錄，依同法施行細則第21條第1項規定，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。」
也就是說，雇主有記載勞工出勤紀錄的義務，所以要求勞工上班要打卡是合理的。
但是人難免都有忘記事情的時候，如果勞工忘記上班打卡，但確實已經出勤提供勞務並且可以提出證明，雇主就不得以「上班未打卡」為理由而扣發勞工的工資。
二、以扣薪作為懲罰手段
常見的例子像是勞工收到薪資單後，發現自己因為沒有符合公司內部規定、未達當月業績或是沒有達成雇主在工作以外的要求等等而被扣薪的情形，這些都是違法的！
事業單位當然可以自由的訂定內部相關規章、與勞工約定應遵守的紀律和獎懲等等的規定，但應該要讓勞工充分的瞭解自身的權利義務事項，並且雇主應該避免濫用職權，更不得將「扣薪」作為懲處的手段，讓勞工蒙受工作以外的壓力。
三、雇主片面將工資調降
根據勞動基準法施行細則第7條第３款的規定，勞雇雙方應該就工資的議定、調整等事項，在勞動契約裡妥為約定。
雇主如果要調整工資項目、發放標準、數額等等，都必須與勞工重新協商合意，得到勞資雙方的協商同意才可以進行調整和更改。如果沒有經過勞資雙方協商同意，仍然必須按照原本勞動契約約定的數額以及發放標準給付勞工薪資。
這種類型常見的例子像是雇主未經與勞工協商就減薪或是擅自提高業績獎金門檻等等的情形。
四、勞工離職後扣發工資
常見的情況像是在勞工離職後，雇主以「交接手續沒有完成」或是「沒做滿1個月不給薪」等等理由而扣發勞工工資，或是拖延未當下結清、遲遲未給付工資，甚至要求勞工回公司領現金才要發放工資的情形。
雇主應該在勞工離職時就要結清工資，並且按照勞動契約所約定的發放方式給付勞工，最遲也應在原本約定的工資給付日全額給付，才不會違反勞動基準法第27條之規定。
五、回捐薪資
這種情形常發生在社福機構及團體，會要求勞工回捐薪資，以捐款的名義每個月從工資中扣除一定金額。勞資雙方不得約定事前拋棄工資請求的權利，此類「不樂之捐」已經違反勞動基準法第22條工資應該全額給付給勞工之規定。
處罰
根據勞動基準法第79條之規定，若違反有關扣減薪資的規定，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
結語
關於扣減薪資的勞資爭議相信勞資雙方都更加了解了，雇主應該了解這些類型不要因不知道而誤觸法律，而勞工也不要在自己權利被剝奪時還不知情喔！
