勞動契約的終止就是俗稱的資遣或解僱，但雇主並不是可以無理由的隨時解僱員工，要終止勞動契約需要符合法定終止事由，否則就屬違法解僱。
一、雇主無法繼續聘任勞工之情形
(一)經濟性解僱
勞動基準法第11條 解僱之規定又稱為經濟性解僱，是因為在業務上有執行困難或是需要歇業而解僱勞工的情形。以下情況皆是屬於經濟性解僱：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
(二)預告期間
- 若雇主依 勞動基準法第11條 之規定終止勞動契約，必須依 勞動基準法第16條第1項 之規定提前預告勞工被解僱的日期，稱為預告期間，目的是為了讓勞工有時間去因應失業，例如：尋找新工作。
- 若未提前預告而解僱，依勞動基準法第16條第3項之規定，雇主就要給付預告期間的工資。
- 至於應提早多久預告解僱日期則是依照工作年資做區分：
- 工作未滿3個月者，無須提前預告。
- 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
- 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
- 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
(三)給予資遣費
勞動基準法第17條規定，若為經濟性解僱之情形雇主須於解僱後30日內給勞工資遣費。
二、雇主因勞工造成損害而解僱之情形
(一)懲戒性解僱
勞動基準法第 12條 第1項解僱之規定又稱為懲戒性解僱，顧名思義就是勞工在工作上有犯錯或是造成雇主受有損害而遭到解僱的情形。以下情況皆是屬於懲戒性解僱：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。
(二)不須預告及給予資遣費
若為懲戒性解僱，雇主可以不用預告也不用給予資遣費，只需要在知情後30日內解僱即可。若為第3款被判刑確定的情形就不一定要在30內完成解僱。
三、違法解僱之救濟
- 如果雇主未符合 勞動基準法第11條或 勞動基準法第 12條規定的法定終止事由而解僱勞工，勞工可以尋求以下救濟途徑：
- 向勞工局申請調解
- 提起民事訴訟
結語
無論是勞資雙方都需要對 勞動基準法第11條或 勞動基準法第 12條的規定有所認識，才不會讓自己的權利睡著囉！有任何勞資相關問題也歡迎詢問！
