許姓男子自稱是電腦工程碩士,自薦謀得月薪十五萬的康訊科技公司總經理特助,但公司發現他無法統籌、彙整客戶需求,開會時只打哈欠、吃東西,三個月後月薪降為十萬元。許遭降薪後狀況沒改善,到職三個多月才提交學歷證明,公司發現他是文學碩士且只修過通識的電腦課程,八個月後決定解雇。許提確認僱傭關係存在訴訟,士林地院、高等法院皆判他敗訴,仍可上訴。

聯合新聞網2020-01-18報導

問題一、本件法官怎麼說?

答:高等法院勞工法庭認為,總經理特助與一般業務、技術人員或行政人員不同,應與總經理相輔相成配合,但他對產品軟體、硬體、會議都沒有具體建議或作為,公司已給他改善的機會,解雇符合最後手段性。

問題二、本件法院認為公司有符合「解雇最後手段性原則」理由在於?

答:解雇最後手段性,應就社會通念等加以調整,而非在個別之勞動契約均採取相同標準,衡以雇主必須負責事業經營成敗責任,此與勞工保護即限定解雇勞工之事由,應取其平衡,尤其對於具有專業技能高薪之勞工,與勞動條件較居為弱勢之勞工,二者保護程度應有不同。

於具體個案中,尤應審查解雇是否有濫用之情形,此可由雇主有無解雇客觀合理之理由是否具備相當性等要件審查。前者如:契約義務之違反、業績不佳、勞工能力不足、事業經營不佳、虧損等;後者如:解雇原因是否重大、原因發生之經過、考量勞動者從前之績效、對於解雇原因,勞工是否有無反省等因素,綜合認定。

公司已考量終止僱傭關係之最後手段性,告知許男考核結果不合格,由許選擇終止僱傭關係或接受減薪續行接受考核觀察,許男選擇減薪續任,其後仍未通過工作表現考核。

👉公司在給予許男改善機會仍未改善後,始依法終止僱傭關係,應符合最後手段性原則。


參考:臺灣士林地方法院民事判決106年度重勞訴字第3號 臺灣高等法院民事判決107年度重勞上字第10號