勞資爭議是勞工與雇主之間，因為工資、加班費、資遣、解僱、調職、請假、職業災害或職場不法侵害等問題所產生的爭執。這頁把常見的勞資問題、勞資爭議調解與訴訟的流程、各階段要注意的期限，以及本站相關文章整理在一起，勞工與雇主兩邊都可以使用。
鈞誠法律事務所位於台南，勞資案件由主持律師李耿誠處理。李律師擔任臺南市政府勞工局勞資爭議調解人暨仲裁委員，曾任臺南市首件勞資爭議仲裁案的仲裁委員暨仲裁判斷書執筆人、上市公司勞資爭議獨任調解委員，也擔任臺南市政府勞工局大量解僱預警通報訪查的查訪律師，以及勞動部勞動教育講師。
這頁適合剛被資遣或解僱、薪資或加班費沒拿到、在職場遭受霸凌或性騷擾的勞工；也適合收到勞工局調解通知的雇主，以及想在爭議發生前把勞動契約、工作規則與申訴制度整理好的企業主與人資主管。
常見的情況
- 公司以虧損、業務緊縮或「不能勝任」為由資遣，勞工認為理由不成立。
- 員工被以違反工作規則、曠工或重大侮辱為由立即開除，沒有預告也沒有資遣費。
- 薪水被扣、被片面減薪，或離職後公司以交接未完成為由不發最後一個月薪資。
- 長期加班卻沒有加班費，下班後還要用 LINE 回覆主管交辦的工作。
- 被調到距離很遠或職務完全不同的單位，懷疑是要逼自己離職。
- 請病假、生理假或家庭照顧假被拒絕，或因請假被打考績、扣全勤。
- 上班途中或工作中受傷，雇主不願負擔醫療費用與職災補償。
- 遭主管或同事長期辱罵、排擠，或遭受職場性騷擾，公司不處理。
- 雇主收到勞工局勞資爭議調解通知，不知道要準備什麼資料。
- 企業想在資遣、懲處或處理員工申訴前，先確認流程是否合法。
一般處理流程
第一步：確認爭議類型與期限
勞資爭議處理法第5條把勞資爭議分成「權利事項」與「調整事項」。權利事項是依法令、團體協約或勞動契約已經有的權利義務發生爭執，例如工資、加班費、資遣費、退休金或違法解僱；調整事項是勞動條件要繼續維持或變更的爭執，例如要求加薪。權利事項可以走調解、仲裁、裁決與法院訴訟；調整事項沒有法院訴訟的途徑。
接著要先確認期限，常見的有：
- 雇主依勞動基準法第12條第1項（第3款判刑確定除外）不經預告解僱，應自知悉其情形之日起30日內為之。
- 勞工依勞動基準法第14條第1項第1款或第6款不經預告終止契約，應自知悉其情形之日起30日內為之；第6款已發生損害結果的，自知悉損害結果之日起算。
- 勞動基準法第59條的職業災害補償，依第61條自得受領之日起2年間不行使而消滅。
- 民法第126條規定，一年或不及一年的定期給付債權，各期給付請求權5年間不行使而消滅；按月給付的工資屬於這類定期給付。
第二步：整理證據、計算金額
勞資爭議的結果，大多取決於證據與金額計算。建議先整理勞動契約、工作規則、薪資明細、出勤或打卡紀錄、排班表、請假紀錄、LINE 或電子郵件對話、資遣或解僱通知，職災案件另外準備事故經過、診斷證明與醫療單據。依勞動基準法第30條，雇主應保存勞工出勤紀錄5年，並逐日記載至分鐘，勞工申請副本時雇主不得拒絕；勞動事件法第38條也規定，出勤紀錄記載的出勤時間，推定勞工在該時間內經雇主同意而執行職務。
被資遣時，常見的金額有：
- 預告工資：依勞動基準法第16條，繼續工作3個月以上未滿1年應10日前預告，1年以上未滿3年20日前預告，3年以上30日前預告；雇主未依規定預告，應給付預告期間的工資。預告期間勞工每星期可請不超過2日的謀職假，工資照給。
- 資遣費（勞退新制年資）：依勞工退休金條例第12條，每滿1年發給二分之一個月平均工資，未滿1年按比例計給，最高以6個月平均工資為限。
- 資遣費（勞基法舊制年資）：依勞動基準法第17條，每滿1年發給1個月平均工資，未滿1年按比例計給。
- 發給期限：資遣費應在終止勞動契約後30日內發給。
勞工依勞動基準法第14條不經預告終止契約時，同條準用第17條，同樣可以請求資遣費。
第三步：向勞工局申請勞資爭議調解
依勞資爭議處理法第9條，勞資任一方可向勞方當事人勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書；在台南工作的勞工，就是向臺南市政府勞工局申請。主管機關依申請人的請求，指派調解人或組成調解委員會（第11條）。指派調解人的，應在收到申請書3日內指派，調解人應在指派之日起7日內開始調解，並在開始調解後10日內作出調解方案（第12條）。
調解成立，視為雙方之間的契約（第23條）；一方不履行給付義務時，他方可以向法院聲請裁定強制執行，並暫免繳裁判費與執行費（第59條）。另外，第8條規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工的行為。條文可在全國法規資料庫的勞資爭議處理法查閱。
第四步：調解不成立後，選擇仲裁或法院
調解不成立時，雙方可以共同向主管機關申請交付仲裁（勞資爭議處理法第25條）。權利事項的仲裁判斷，在當事人之間與法院的確定判決有同一效力（第37條）。
也可以向法院起訴。依勞動事件法第16條，勞動事件起訴前原則上應先經法院的勞動調解，但因性別平等工作法第12條（性騷擾）所生的爭議等情形除外。勞動調解除有特別情事外，應在3個月內、3次期日內終結（第24條），成立時與確定判決有同一效力（第26條）。調解委員會提出的方案，當事人可在送達或受告知後10日內異議，合法異議視為調解不成立，原則上續行訴訟（第29條）。勞工或工會因確認僱傭關係，或給付工資、退休金、資遣費涉訟，暫免徵收裁判費三分之二（第12條）。被違法調動的勞工提起確認調動無效或回復原職之訴時，也可依第50條聲請定暫時狀態處分，請求依原工作繼續僱用。
職場霸凌與性騷擾的申訴
職業安全衛生法第6條第2項第3款要求雇主預防勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，並建立申訴、調查及處理程序。職場性騷擾則依性別平等工作法處理：雇主僱用10人以上未達30人，應訂定申訴管道並公開揭示；30人以上，應訂定防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示；雇主知悉性騷擾時，應採取立即有效的糾正及補救措施（第13條）。
依性別平等工作法第32條之1，受僱者原則上先向雇主申訴；被申訴人是最高負責人或僱用人，或雇主未處理、受僱者不服雇主的調查或懲戒結果時，可以逕向地方主管機關申訴。申訴期限是知悉性騷擾後2年、行為終了後5年；被申訴人具權勢地位的，為知悉後3年、行為終了後7年。
律師可以協助的事
勞資爭議不一定都需要委任律師。爭議金額不高、事實單純時，當事人可以自行參加調解；涉及資遣費、退休金或職災補償的計算、是否違法解僱有重大爭執、對方已委任律師，或可能進入訴訟時，建議至少先諮詢律師。鈞誠法律事務所可以依案件需要提供：
- 法律諮詢：協助判斷爭議屬於資遣、懲戒解僱或勞工自行終止契約，計算預告工資、資遣費、加班費與職災補償，評估證據與期限。
- 撰寫文件：依勞動基準法第14條終止契約的書面通知、存證信函、律師函、勞資和解書，以及勞動契約、工作規則與競業禁止條款的審閱或撰寫。
- 陪同調解：陪同勞方或資方參加勞工局勞資爭議調解或法院勞動調解，事前整理主張、證據與談判底線，現場協助確認調解紀錄的內容與效果。
- 委任訴訟：確認僱傭關係存在、給付工資、加班費、資遣費、退休金、職災補償與損害賠償，以及職場霸凌、性騷擾所生的民事求償。
- 企業法律顧問：資遣或懲處前的流程檢查、出勤與加班制度、職場不法侵害與性騷擾申訴調查機制、勞工局查訪或勞動檢查前的準備，以及主管與人資的內部教育訓練。
費用怎麼算
法律諮詢費用為新臺幣5,000元、60分鐘，可以到所諮詢或視訊諮詢；諮詢後如需初步書面意見，可加購新臺幣3,000元。律師函、存證信函為新臺幣8,000元起／份，契約審閱及撰寫為新臺幣10,000元起／份。陪同調解與訴訟委任，會在律師了解案情、確認服務範圍後個別報價。企業法律顧問一年期為新臺幣36,000元（未稅，含630分鐘法律服務），二年期為新臺幣60,000元（未稅，含1,060分鐘法律服務）。
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常見問題
被公司資遣，可以拿到哪些錢？
雇主依勞動基準法第11條資遣時，應依第16條預告，未預告就要給付預告期間的工資。資遣費方面，勞退新制年資每滿1年發給二分之一個月平均工資、最高6個月（勞工退休金條例第12條），舊制年資每滿1年發給1個月平均工資（勞動基準法第17條），並應在終止契約後30日內發給。離職時勞工請求服務證明書，雇主不得拒絕（勞動基準法第19條）。
公司說我「不能勝任工作」要資遣，一定合法嗎？
不一定。法院會審查雇主是否已用盡其他方法，也就是「最後手段性」。本站整理的宏達電案中，高等法院認為公司沒有舉證曾安排其他工作或施以必要訓練，資遣不合法；另一件航太公司案件，公司資遣前曾多次勸導、警告並留有紀錄，法院就認定資遣有理。
勞資調解一定要請律師陪同嗎？
不一定。金額不高、事實單純時，可以自行參加勞工局的調解。若涉及資遣費、退休金或職災補償的金額計算、雙方對是否違法解僱有重大爭執、對方已委任律師，或調解紀錄內容會影響後續權利，建議先諮詢律師，再決定是否需要陪同。
勞資調解成立後，對方不付錢怎麼辦？
依勞資爭議處理法第59條，勞資爭議經調解成立或仲裁後，一方不履行給付義務時，他方可以向法院聲請裁定強制執行，並暫免繳裁判費；聲請強制執行時也暫免繳執行費。
員工申請勞資調解後，雇主可以先把他解僱嗎？
依勞資爭議處理法第8條，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工的行為；勞方同樣不得因該事件罷工或為其他爭議行為。
下班後主管一直用 LINE 交辦工作，算加班嗎？
要看是否受雇主指揮監督而提供勞務。本站整理的新北市仲裁案件中，仲裁委員會依通訊軟體的對話頻率、次數與通話秒數，認定勞工下班後與假日受主管指揮處理工作屬於加班，雇主應補發加班費。建議保留訊息紀錄，作為主張的證據。
遇到職場霸凌，可以向誰主張？
目前沒有職場霸凌專法，但職業安全衛生法第6條第2項第3款要求雇主預防職場不法侵害並建立申訴、調查及處理程序。受害者可以先依公司內部程序申訴；行為人與未盡保護義務的雇主，可能要負民事損害賠償責任，嚴重的言語或肢體行為也可能構成刑事犯罪。法院會綜合行為是否具敵意、是否持續、是否逾越業務合理範圍與造成的身心損害來判斷。
遭受職場性騷擾，公司不處理怎麼辦？
依性別平等工作法第32條之1，受僱者原則上先向雇主申訴；雇主未處理、不服雇主的調查或懲戒結果，或被申訴人是最高負責人或僱用人時，可以逕向地方主管機關申訴。申訴期限為知悉後2年、行為終了後5年，被申訴人具權勢地位的為知悉後3年、行為終了後7年。
本頁由李耿誠律師（阿誠律師）整理，內容為一般法律資訊，個案仍需依事實與證據判斷。