鈞誠法律事務所｜李耿誠律師
活動日期：2026 年 6 月 30 日
2026 年 6 月 30 日，我受臺南市政府勞工局邀請，在南門勞工育樂中心舉辦的「115 年度事業單位勞資爭議之預防及處理宣導會」擔任講師，與企業人資主管、工會幹部及勞工朋友，分享勞資爭議的預防與處理實務。
本次課程分成兩個部分：
- 勞資爭議預防與因應實務：從勞資調解現場出發，討論企業常見的管理風險、證據保存及和解時應注意的事項。
- 不當勞動行為類型與救濟程序：透過裁決案例，說明企業行使人事管理權時，如何避免涉及不利益待遇、支配介入，或違反團體協商中的誠信協商義務。
這兩個主題看起來不同，但其實都在談一件重要的事情：
企業如何把法律要求落實到日常管理，在尊重勞工權益的前提下，建立清楚的制度，並在爭議發生時選擇合適的處理方式？
以下也結合我的實務經驗，整理幾個值得企業主與人資主管留意的問題。
一、勞資爭議往往不是突然發生的
我長期處理勞資爭議，也參與不少勞資調解與仲裁工作。
從實務經驗來看，許多勞資爭議在雙方走進調解室之前，其實已經累積了一段時間。
例如，公司主管習慣在下班後透過 LINE 交辦工作，卻沒有建立清楚的工時紀錄與加班處理流程；或者公司認為員工表現不佳，便直接要求離職，卻沒有先釐清終止契約的法律依據，也缺少輔導、考核及改善過程的相關紀錄。
另外，工資計算不清楚、片面扣薪、職務調動，以及職業災害後的復工安排，也都可能成為勞資爭議的導火線。
企業往往認為自己只是進行日常管理，但這些決定可能影響勞工的工資、工作條件，甚至工作能否繼續。
因此，企業除了理解勞動法令，更重要的是把法律要求落實到平時的管理流程。讓主管知道哪些事情需要先確認，也讓員工理解公司的規定與自己的權益。
二、收到勞工局調解通知，企業應該先做什麼？
有些雇主收到勞資爭議調解通知後，第一個反應是：「員工要求的金額不合理，我去現場再跟他說清楚就好。」
但勞資調解不是單純比較誰講得有道理。
在調解之前，企業至少需要釐清三件事。
第一，確認爭議的法律基礎。
員工請求的是加班費、資遣費、工資、職災補償，還是主張解僱不合法？不同爭議的法律要件、計算方式及可能責任都不一樣。
先看清楚對方主張什麼，才能知道哪些事實需要確認、哪些資料需要準備。
第二，整理可以證明事實的資料。
勞動契約、出勤紀錄、工資明細、LINE 對話、電子郵件、考核資料及主管面談紀錄，都可能成為判斷爭議的重要依據。
整理資料時，也要留意完整的時間順序與前後脈絡，不能只挑出對自己有利的幾句對話，就認為事情已經說清楚了。
第三，事先評估調解條件及後續成本。
除了可能需要給付的金額，也應考量繼續爭執所需的時間、律師費用、主管及人資投入的成本，以及後續訴訟與行政風險。
調解桌上有時候爭執的並不只是金額，而是雙方對事實的理解、付款方式或責任歸屬。
所以，企業應該先做好法律風險評估，再決定調解時可以討論的條件與合理底線。準備得越清楚，現場才越有機會進行有意義的協商。
三、企業要重視證據管理，而不是發生爭議才找資料
在勞資案件中，常見的困難是：事情確實處理過，卻沒有留下足以說明過程的資料。
例如，主管表示已經多次提醒員工改善工作表現，但具體提醒過什麼、給了多少改善時間、員工如何回應，最後只剩雙方各自的說法。
又例如，主管在 LINE 群組中交辦工作，可能留下員工在特定時段提供勞務的線索；出勤系統與薪資明細如果不一致，也可能讓工資或加班費的計算更難釐清。
企業可以從三個方向著手：
- 妥善保存契約、出勤及工資資料：除了保存，也要定期檢查內容是否完整、彼此是否一致。
- 如實記錄管理過程：包括工作指示、面談、績效考核、員工回應及改善情形，避免只留下結論，沒有具體事實。
- 建立人資處理程序：讓主管遇到解僱、調職、職災復工及員工申訴時，知道應先確認哪些事項、由誰處理。
留下紀錄的前提，仍是管理措施本身合法、合理。
文件應如實反映處理過程；企業也可以透過這些資料，檢查自己的要求是否清楚、標準是否一致，以及溝通是否還有改善空間。
四、和解不是簽了字就一定沒有問題
勞資爭議進入調解後，雙方常希望儘快把事情解決。
但有時候，和解條款如果沒有清楚約定，反而可能衍生第二次爭議。
例如：
- 約定的金額包含哪些給付項目？
- 應在什麼時間付款？如果分期，未按期付款時如何處理？
- 雙方希望解決的是哪些爭議？
- 權利拋棄的範圍是否清楚？是否涉及法律強制規定？
對企業而言，調解成立時，除了確認金額，也要確認條款是否合法、明確，以及實際上能否履行。
尤其涉及職業災害補償等事項時，和解範圍與效力更需要依具體情形確認。不能只因為協議中寫了「其餘請求全部拋棄」，就認為所有法律責任都已經消失。
把條件談清楚、把文字寫明白，才能減少雙方對和解內容產生不同理解的機會。
五、不當勞動行為：管理決策也要兼顧工會權利
本次演講的第二個重要主題，是不當勞動行為及其救濟程序。
這與一般個別勞資爭議不同，涉及勞工的團結權、團體協商權，以及工會的自主運作。相關規範包括《工會法》對工會活動的保障，以及《團體協約法》的誠信協商義務。關於制度與法律依據，也可參考勞動部的不當勞動行為裁決說明。
企業在處理涉及工會幹部或工會活動的人事事項時，必須格外注意。
例如：
工會幹部請會務假，企業能因此降低考績嗎？
工會幹部工作表現不佳，企業能否進行調職或懲戒？
工會要求團體協商，公司是否可以直接拒絕提供相關資料？
這些問題不能單純以「公司有管理權」或「對方是工會幹部」作為結論。
真正需要判斷的是：企業有沒有客觀且合理的管理理由？管理標準是否一致？措施與工會活動之間，是否具有不當的關聯？企業是否履行應有的誠信協商義務？
以團體協商中的資料提供為例，應先釐清工會是否具有協商資格，以及所要求的資料是否為進行協商所必要，再判斷應如何處理。相關義務可參照《團體協約法》第六條。
透過裁決案例，可以看到企業即使有管理需求，也應注意措施的時間點、程序、紀錄及實際影響。
企業仍可依法進行管理，但作成決定時，也必須尊重工會活動與集體勞動權利，並確認管理措施能經得起法律檢驗。
六、給企業主與人資主管的提醒：從三個方向做好預防
企業不可能完全避免勞資爭議，但可以透過平時的制度與溝通，降低問題累積及擴大的機會。
如果要開始檢視，我會建議先看三個方向。
第一，約定是否清楚，資料能否互相核對。
勞動契約、實際工作安排、出勤紀錄與工資計算，應盡量避免出現彼此矛盾，或長期沒有釐清的情況。
第二，管理決定是否有依據，程序是否適當。
涉及解僱、資遣、調職、績效改善或工會相關人事措施時，應先確認法律依據與必要程序，再作成決定。
第三，爭議發生後，是否選擇合適的處理方式。
先整理事實、證據與雙方訴求，再評估協商、調解、仲裁、裁決或訴訟等程序的適用條件。涉及工會及團體協商事項，也應注意相關法定義務。
及早釐清問題，通常比等到雙方立場僵化後，才開始找資料、談條件，更有處理的空間。
七、讓法律成為日常管理的一部分
感謝臺南市政府勞工局的邀請，讓我有機會與企業人資主管、工會幹部及勞工朋友，一起討論勞資爭議的預防與處理。
我在處理勞資案件時，常會回頭看幾件事情：當時的工作要求有沒有說清楚？雙方的溝通有沒有留下紀錄？作成決定之前，有沒有充分了解事實及相關法律規定？
這些看似日常的小事，往往會影響後續爭議如何發展。
對企業而言，平時建立清楚的制度與處理程序，能讓主管知道管理的界線，也讓勞工理解自己的權利與義務。爭議發生時，雙方才比較有機會在事實與法律的基礎上溝通。
勞資爭議的預防，就從把每天的管理與溝通做好開始。
延伸了解：企業法律顧問服務
活動資料
- 活動名稱：115 年度事業單位勞資爭議之預防及處理宣導會
- 主辦單位：臺南市政府勞工局
- 日期：2026 年 6 月 30 日
- 地點：臺南市南門勞工育樂中心
- 講師：鈞誠法律事務所 李耿誠律師
- 主題：勞資爭議預防與因應實務、不當勞動行為類型與救濟程序
- 官方活動紀錄：預防勝於處理！勞工局開辦勞資爭議宣導課程，提升勞資溝通力
本文為演講活動紀錄及實務觀察整理，提供一般法律資訊；個別案件仍應依具體事實、相關證據及適用法令評估。