2026 年 10 月 15 日，我受臺南市職安健康處邀請，與勞動檢查人員分享「職場性騷擾與霸凌調查實務」。這次課程從第一線處理案件的角度出發，討論事件發生後如何選擇適用程序、檢視企業的調查，以及撰寫有具體理由的調查報告。
先釐清事件性質，才能用對調查程序
職場性騷擾與職場霸凌都需要重視當事人的陳述、保護措施和證據，但兩者適用的法律與處理程序並不相同。課程前段先談職場性騷擾案件的處理，再進入職場霸凌調查。
2026 年 7 月 1 日，職場霸凌防治新制施行。對企業而言，接到申訴後，不能只急著回答「成立或不成立」；受理、即時保護、調查組織、當事人陳述機會及過程紀錄，都會影響後續處理是否經得起檢驗。勞動部職安署新制說明
查核企業調查，與主管機關自行調查，是兩種工作情境
這次我特別和參與課程的同仁區分兩件事。
第一，是主管機關或勞動檢查機構檢視企業處理職場霸凌申訴時，調查程序與紀錄是否符合規定。若調查有法規所定的重大程序瑕疵，得要求雇主重新調查。
第二，是被申訴人為事業單位最高負責人時，由地方主管機關依法受理申訴並進行調查。這時主管機關本身要釐清爭點、蒐集與評價證據，並形成調查報告，供後續決定使用。
兩種情境的權責和程序不同，不能把企業內部調查的做法直接套用到主管機關調查。職場霸凌防治措施準則、最高負責人申訴處理辦法
調查報告不能只有結論，還要說得清楚理由
我在處理勞資爭議時，常看到雙方對同一段言行有完全不同的理解。調查報告若只是並列雙方說法，最後寫一句「成立」或「不成立」，讀者仍無法知道結論是怎麼形成的。
這次課程因此把重點放在：證據能證明什麼、哪些陳述被採信或不採信、理由是什麼，以及認定的事實如何對應法律要件。補充教材也以最高負責人職場霸凌案件為例，示範如何安排案由、調查歷程、陳述重點、事實認定及理由、處理建議。這份教材是教學參考範本，並非主管機關公告的制式表單。
調查報告不在於寫得多長，而在於當事人和後續審查者能否看懂：調查做了什麼、事實如何認定、結論又是如何形成。
感謝臺南市職安健康處的邀請，也謝謝參與課程的同仁交流。希望這次分享，能對第一線處理職場事件的調查與報告撰寫有所幫助。
如企業、機關或團體有職場性騷擾與霸凌防治、申訴調查或法律教育訓練需求，可透過鈞誠法律事務所官方 LINE聯繫。