一、什麼是職場霸凌？
在辦公室經常被主管摔文件打壓？被同事集體冷嘲熱諷排擠孤立？甚至被上司長期辱罵「你是豬喔！去吃大便 !」——這些行為很可能已經不是單純的摩擦，而是職場霸凌。
職場霸凌是目前大家常用的說法，用來描述職場中不法侵害各種種類的名詞，在台灣並不是法律概念。我國目前雖然沒有專門針對職場霸凌的法律，「職場不法侵害」之概念已透過《職業安全衛生法》（下稱職安法）及其相關指引納入雇主之安全衛生義務範疇。
《職安法》第6條第2項第3款規定，雇主對於勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。
勞動部職業安全衛生署所訂定的《執行職務遭受不法侵害預防指引》（下稱「職場不法侵害指引」）進一步闡明，此係指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害。
該指引強調事業單位應明確宣示職場暴力零容忍，並將其內涵界定為預防職場上之暴力、騷擾行為，也就是雇主有預防及採取作為的義務。未來預計在「職業安全衛生法」中增訂「職場霸凌專章」，職場霸凌將正式成為法律概念。
（一）那如何何判斷什麼是職霸呢？
上面提到的職場不法侵害指引的規定相當地廣，幾乎無所不包，似乎非常容易就成立霸凌，最終我們還是得觀察法院對於這類職場不法侵害的認定：
✔️法院的見解認為
職場霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權或健康權等法律所保障之法益，且必須達到社會通念上認為超過容許之範圍（臺灣新竹地方法院105年度勞訴字第76號民事判決參照）。
霸凌應達到社會通念上認為超過容許之範圍，並從行為態樣、次數、頻率、人數、受侵害權利、行為人目的及動機等面向綜合判斷（臺灣臺南地方法院107年度矚訴字第1號刑事判決參照）。
✔️法院見解進一步認定職場霸凌要素：
應包括刻意傷害的敵對行為、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形。（臺灣桃園地方法院111年度勞訴字第88號民事判決）。
✔️更有法院特別指出
職場生活本就是一種相互溝通的過程，人與人相處偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠，非謂即為職場霸凌（臺灣臺南地方法院111年度勞訴字第65號民事判決參照）。
綜合上面職場霸凌的實務判斷要件，通常需綜合考量以下數點：
- 敵意行為： 行為人有刻意傷害之意圖（負面行為），且該行為已超越一般工作場所之人際互動或溝通範疇。
- 持續性： 行為不斷重複發生，且維持長達一定時間，非偶發性衝突。然而，如果情節重大者，不以持續發生為必要。
- 超越業務合理範圍：行為已逾越業務上之必要且合理範圍，例如不合理的工作指派、不當考評或針對性打壓等。
- 身心損害：對受霸凌者造成生理、心理等傷害，且該損害與被申訴之行為間存有相當因果關係。
- 綜合判斷： 綜合考量行為當下的環境、結果，以及行為人的目的與動機等因素，行為必須達到社會通念上無法容忍的程度。
（二）常見職場霸凌樣態
- 言語羞辱：例如「你去死啦！」、「頭殼裝屎！」
- 集體排擠：刻意孤立員工、封鎖訊息或拒絕合作。
- 工作刁難：惡意調職、給予不合理工作量、刻意刪減權限。
- 不當考核：給予過低或不符合事實的績效評分。
- 冷暴力：長期忽視、沉默排擠，讓人感到無助。
👉 小提醒：偶發口角、正常管理要求，並不等於霸凌。法院會審酌「持續性」與「惡意目的」。
二、職場霸凌與法律責任
雖然台灣尚未立法「職場霸凌專法」，但這並不代表無法可管！以下三種法律責任，都是受害者可依循的途徑：
(一) 行政責任
行政責任主要源於《職安法》賦予雇主的預防義務。
- 雇主的預防義務：職安法第6條第2項第3款規定，雇主對於「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。這項規定是雇主預防職場不法侵害（包括職場霸凌）的基礎。
- 預防計畫與措施：
- 制定計畫：勞工人數達100人以上的事業單位，雇主應依風險特性，參照勞動部公告的「執行職務遭受不法侵害預防指引」，訂定預防計畫並據以執行；未達100人者得以執行紀錄或文件代替。
- 零容忍政策：雇主應明確宣示對職場不法侵害「零容忍」的政策，並將其納入工作守則。
- 具體措施：預防措施內容應包括危害辨識及評估、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件處理程序、執行成效評估及改善等。
- 教育訓練：雇主應對員工及主管辦理相關教育訓練課程，如減壓、溝通技巧、心理諮商、情緒管理及危機處理等。
- 事件處理程序：
- 通報機制：雇主應建立不法侵害事件通報機制，並讓所有工作者清楚通報程序及方法。
- 調查與處理：雇主接獲申訴後，應指派適當人員調查或處理，並秉持客觀、公正、公平原則，於一定期間內（例如最遲不宜超過一個月或兩個月）完成，並詳實記錄調查內容，確保保密性及受害者權益。調查小組通常包含職安、人資、法務、業務單位代表、勞工代表等。也有公司會聘請外部人員擔任調查小組成員。
- 保護措施：對受霸凌勞工應提供保護措施，例如安排諮商、同儕輔導、復健或休假，或彈性調整職務內容與工作時間，並制定重大心理或醫療問題的因應計畫。
- 懲處加害者：若經調查確認為不法侵害事件，應依內部懲處程序處理加害者。
- 禁止不利處分：雇主不得對提出申訴的勞工或參與調查的相關人員，予以解僱、調職或其他不利的處分。
- 行政罰則：如果雇主未依規定採取職場霸凌防治及相關保護措施，或甚至導勞工因工作壓力發生職業病，可能觸犯職安法相關罰則，會被處以罰鍰。
- 職業病認定：若職場霸凌導致勞工罹患精神疾病（如憂鬱症、創傷後壓力症候群），在證明與職務執行有「相當因果關係」後，可被認定為職業病。日本經驗顯示，即使心理負荷最初評為「中度」，若雇主未能適當處理申訴導致狀況惡化，該心理負荷可能被提高評為「強度」，進而增加認定為職業病的可能性。
(二) 民事責任
職場霸凌行為人及雇主可能需負擔民事損害賠償責任：
- 侵權行為損害賠償：被害人可依民法向行為人及雇主（如果雇主未盡保護義務）請求侵權行為損害賠償。這是因人格權受侵害所生的精神慰撫金。
- 雇主的債務不履行責任：雇主對勞工負有「保護照顧義務」或「安全配慮義務」。如果雇主未盡此義務導致勞工受損，勞工可依債務不履行請求損害賠償，但這比較少見。
- 舉證困難：勞工在民事訴訟中常面臨舉證困難，特別是證明有沒有職場霸凌行為，以及在職業災害或職業病和被害人身心損害之間有沒有存在「相當因果關係」。法院會綜合判斷各種因素，包括當事人人格特質、人際相處問題、其他生活壓力等，和工作因素影響有沒有關係等等來判斷。
- 行為人及雇主可能的抗辯：雇主可能會主張其行為屬合理管理權限，例如工作分配、調職、考績評定。如果行為屬於偶發事件而非持續性，或僅僅是私人間的言論，並沒有對外公開等理由，抗辯沒有霸凌行為，或者被害人身心狀況與霸凌行為無關等等，
(三) 刑事責任
職場霸凌的某些行為，若達到一定嚴重程度，可能直接構成刑事犯罪：
- 肢體暴力：
- 傷害罪（刑法第277條第1項）：若造成身體或健康上的傷害，如毆打、抓傷。實務案例中曾有因情緒失控推同事頭部造成傷害的護理師被判刑。
- 殺人未遂罪（刑法第271條第2項）：若持利器攻擊要害且有殺害意圖，即使未造成死亡，仍可能成立，最著名的案例，就是成大開刀房殺人事件，加害人主張是遭受霸凌行為所引發。
- 醫事人員執行醫療業務施強暴罪（醫療法第106條第3項）：在醫療場所對醫事人員施加暴力，可加重處罰。
- 言語/精神攻擊：
- 恐嚇危害安全罪（刑法第305條）：以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇或脅迫他人，致人心生畏懼，如「我就是要弄死丙○○」。
- 公然侮辱罪（刑法第309條）：在公開場合以言語或行為侮辱他人，如罵人「頭殼裝屎」、「你是豬啊」、「雞掰的賤人」、「破麻」、「瘋子」、「弱智」、「生的那麼醜又老」。
- 誹謗罪（刑法第310條）：意圖散布於眾，而指摘或傳述足以貶損他人名譽的虛偽事實，如散布謠言、杜撰不實言論，稱人「詐騙或恐嚇敲詐勒索過日子」。
- 隱私侵害：
- 妨害秘密罪（刑法第315條之1）：無故以錄音、照相、錄影等方式竊錄他人「非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位」。即使是公司會議，如果屬於不公開性質且無正當理由，錄音可能構成此罪。
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三、職場霸凌 vs. 無故解僱：兩者可能同時發生！
在許多職場案例中，員工長期遭受霸凌，不僅導致工作表現受到影響，甚至最終被公司「請走」。這種情況下，解僱的合法性便會受到嚴峻的考驗。
如何判斷是否構成違法解僱？ 雇主如果以長期霸凌的手段，讓員工沒辦法好好工作後，再讓員工自請離職，或者以勞工「不能勝任工作」而予以解僱，這個解僱不一定合法。
員工如果自請離職，但之後如果能證明是被霸凌，逼迫離職，仍然可能會有權利。而雇主以勞工「不能勝任工作」解僱勞工，雇主必須提出具體事實與證據來證明勞工客觀上之能力、學識、品行或主觀上未忠誠履行勞務給付義務。
然而，法院實務上普遍採納「解僱最後手段性原則」，雇主必須證明已窮盡各種改善手段，仍無法使勞工勝任工作，才能終止勞動契約。例如，如果公司曾對員工進行績效輔導，且員工表現已有所改善，則其後續的解僱可能不符合此原則。
當霸凌導致健康受損，解僱恐違法 如果員工因長期遭受職場霸凌，導致身心健康受損（例如罹患焦慮症、憂鬱症等），而雇主卻未能依據《職安法》等相關規定，提供必要的保護措施與協助，此時所為的解僱，極可能被認定為違法。例如未提供心理諮商、情緒管理輔導機會，僅憑員工一次情緒失控行為即予以解僱，可能被認定與《職安法》精神不符。
👉 實務提醒： 為保障自身權益，務必妥善保存以下關鍵文件與證據：
- 解僱通知書： 證明解僱事由與時間。
- 醫療診斷證明： 證明因職場霸凌所致之身心損害，並確立與工作之因果關係。
- 會議紀錄、通訊紀錄： 顯示公司在解僱前是否曾提供績效輔導、改善機會，或是否存在不合理對待。 如果你發現解僱是因霸凌所致，且雇主未盡保護義務，您可依《勞資爭議處理法》等途徑，向勞動主管機關申訴或提起訴訟，爭取回復工作權或請求損害賠償。
四、實際案例分享：法院怎麼判斷？
在近期一則案例中，某公司主管在會議上長期對下屬進行辱罵，例如稱呼「你是豬嗎？」、「去死啦」、「你腦袋有洞嗎」等極具侮辱性的言詞。同時，行為人還伴隨摔文件等威嚇動作，造成下屬心理上極大的壓力與痛苦，甚至引發焦慮症並請假治療。
法院認定與啟示： 法院最終認定該主管的言行已構成「重大侮辱」，足以讓受害者無法忍受，使勞工得不經預告終止勞動契約，判決中雖然沒有直接使用「職場霸凌」一詞，但這件認定的行為態樣與職場霸凌的核心要件高度相近。可見法院在處理類似爭議時，會仔細審視行為的性質、強度與對受害者造成的實際影響。
👉 案例啟示：
- 搜證關鍵： 在這類案件中，完整的證據鏈是勝訴的基石。錄音檔能最直接呈現行為人的語氣、音調及現場氛圍，是極為重要的證據。此外，群組對話截圖、電子郵件等書面或數位通訊紀錄，以及由專業醫師出具的醫療診斷證明（例如焦慮症、憂鬱症、創傷後壓力症候群等），證明身心健康受損與職場環境有因果關係，都不可或缺。
- 雇主責任： 本案亦凸顯了雇主在職場霸凌事件中的重要責任。雇主應建立並實踐「零容忍」的職場文化，並依《職安法》等規定，妥善規劃及採取必要之預防措施。如果雇主未能有效處理職場霸凌事件，不僅損害公司形象，更可能因此承擔損害賠償等法律風險。
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五、受害者行動指南（3 大步驟）
如果你懷疑自己遭遇職場霸凌，請立即採取以下步驟，保護自身權益：
步驟一：蒐集證據
這是保護自己的首要且最關鍵的一步。請務必詳細記錄所有疑似霸凌的行為：
- 紀錄發生時間、地點與內容： 記下具體的日期、時間、地點，以及霸凌行為的詳細內容，包括言語、動作、參與人物等。
- 保留訊息、郵件、會議紀錄： 保存所有相關的電子郵件、通訊軟體對話（如LINE等）、社群網路訊息、文件或會議紀錄。
- 必要時錄音： 在台灣，當事人為「自保」而進行錄音，通常被法院認定具有證據能力。錄音能捕捉行為人的語氣、音調與現場氛圍，對於釐清事實至關重要。但不能無時無刻，無論場合都加以錄音，否則會觸犯妨害秘密罪。
- 尋求目擊者證言： 如果有同事、主管、家屬或朋友曾目睹或知悉相關情況，可尋求其協助，提供證詞或書面資料。
步驟二：內部申訴
在蒐集足夠證據後，依循公司內部既有的申訴機制進行反映。
- 向人資或公司內部申訴機制反映： 許多公司設有專責部門（如人資、職安衛部門、風險管理部門）的申訴管道，可以了解公司內部處理職場不法侵害的標準作業流程。
- 留下書面紀錄： 避免只是口頭反映，務必留下書面申訴紀錄，確保您的申訴已被正式受理，避免口頭承諾日後被推翻。雇主應對申訴事件秉持客觀、公正、公平原則進行調查，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會。
步驟三：外部協助
若內部申訴未能解決問題，或你擔心遭受報復，可以立即尋求外部專業協助。
- 向勞工局申訴，尋求工會、法律扶助基金會協助： 勞工局可對雇主是否落實職場不法侵害防治措施進行調查。工會能為其會員提供法律及勞資爭議上的支援。法律扶助基金會提供免費的法律諮詢與訴訟協助。
- 諮詢律師： 尋求專業律師的法律意見，評估您的案件是否涉及霸凌、是不是因此造成職業災害（例如因霸凌導致的精神疾病）、無故解僱爭議，或可能構成刑事責任（如傷害、恐嚇、公然侮辱等）等等。
- 立即就醫並取得診斷證明： 若您因霸凌而出現焦慮、憂鬱、失眠、創傷後壓力症候群等身心症狀，請務必立即前往精神科或相關醫療院所就醫，並請醫師開立詳細的診斷證明書。這將是日後主張權益的重要醫學證據。
六、雇主必讀：企業責任與預防機制
雇主如果忽視職場霸凌議題，不僅可能嚴重損害企業形象，更可能因此陷入複雜的法律爭議，甚至被處以罰鍰或負擔民事賠償責任。主動建立完善的預防與處理機制，是現代企業不可或缺的責任。
（一）雇主責任：
法律與實務的要求 根據《職安法》第6條第2項第3款等規定，雇主對於「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。具體而言，雇主應做到以下幾點：
- 建立「零容忍」政策： 雇主應明確宣示對於職場不法侵害採取「零容忍」的立場，並將此政策納入工作守則或勞動契約中。
- 訂定預防計畫與措施： 勞工人數達100人以上的事業單位，應參照勞動部公告的「執行職務遭受不法侵害預防指引」，訂定並執行預防計畫。即使未達100人，也應有執行紀錄或文件。這包括：
- 危害辨識及評估： 針對潛在的霸凌情境進行評估。
- 適當配置作業場所： 改善可能引發霸凌的環境因素。
- 人力配置與工作設計： 依工作適性適當調整人力，避免因工作量或職務安排不當引發爭議。
- 設立暢通的申訴與通報管道： 應建立多元、保密的通報機制，如申訴電話、傳真、電子郵件等，並指定專責部門或人員（如人資、職安衛部門）負責處理。
- 提供心理諮商與員工教育訓練： 定期舉辦危害預防及溝通技巧、減壓、情緒管理、心理諮商等相關教育訓練課程，特別針對高風險同仁及各級主管。
- 建立事件處理程序： 接獲申訴後，應立即指派適當人員進行調查或調處，秉持客觀、公正原則，並於一定期限內（例如最遲不宜超過一個月或兩個月）完成。調查過程應確保保密性，並詳實記錄。
- 對受害者提供保護與協助： 應視情況提供受霸凌勞工心理諮商、同儕輔導、復健或休假等保護措施，並可彈性調整職務內容與工作時間。
- 對加害者進行適當懲處： 經調查確認為不法侵害事件後，應依公司內部規定對加害者進行適當懲處，並將處理結果告知申訴人。同時，雇主不得對提出申訴或協助調查的勞工給予不利處分。
（二）預防好處：
多贏的職場效益 積極預防與處理職場霸凌，將為企業帶來多重益處：
- 減少法律風險與訴訟成本： 降低被裁罰或面臨民事賠償的機率。
- 降低員工離職率與流動成本： 創造穩定、和諧的職場環境，提升員工向心力，減少人才流失。
- 建立友善職場文化： 彰顯企業對員工的關懷與尊重，提升企業社會責任形象。
- 提升公司競爭力與生產力： 健康的職場氛圍有助於提高員工工作效率與士氣，進而推動企業的永續發展。
七、常見 Q&A
Q1：如果只是一次口角，算霸凌嗎？
👉 不一定。
法院在認定職場霸凌時，通常會審酌多重因素。一般而言，職場霸凌強調其「持續性」或「重複性」，而非偶發的摩擦、衝突或不愉快。
然而，值得注意的是，若單一行為情節「極其重大」且達到違法程度，例如造成嚴重身心傷害，即便未持續發生，仍可能被認定為職場霸凌。
法院也會考量行為是否具備「敵意、討厭或歧視」的目的，以及行為是否「超越業務合理範圍」且「不符社會通念」，並對受霸凌者造成「身心損害」。
Q2：我懷疑自己被霸凌，但沒有證據怎麼辦？
即使目前證據不足，您仍應立即採取行動。建議您：
👉 儘快開始紀錄並蒐集證據。
- 詳細紀錄： 將每一次疑似霸凌事件的時間、地點、具體內容（包含行為人的言行）詳實記錄下來。
- 保存通訊紀錄： 蒐集任何形式的聊天紀錄（如LINE、WhatsApp、公司內部通訊軟體）、電子郵件、簡訊等。
- 尋找證人： 詢問是否有其他同事、主管或朋友曾目睹或知悉相關情況，並取得他們的證言。
- 及早就醫留存診斷： 若您已因壓力或情緒困擾而出現身心不適，請立即尋求精神科或身心科醫師的協助，並取得專業診斷證明。這是證明身心受損與職場霸凌之間因果關係的關鍵證據。
Q3：被無故解僱，一定要打官司嗎？
👉 不一定。
訴訟是解決爭議的最終手段。在提起訴訟之前，你可以嘗試其他爭議解決途徑：
- 內部申訴： 首先可依循公司內部既有的申訴機制提出異議。
- 勞資爭議調解與仲裁： 若內部申訴無效或您不願直接面對公司，可向地方勞工主管機關申請勞資爭議調解及仲裁。調解是由第三方協助勞資雙方達成共識，而仲裁則具有與法院確定判決同等效力。
- 不當勞動行為裁決： 若解僱涉及工會活動或會員身份，可向勞動部不當勞動行為裁決委員會提出裁決申請。
- 司法訴訟： 若上述管道均無法解決問題，或雇主不願協商，則可考慮向法院提起民事訴訟，請求確認僱傭關係存在或損害賠償。
八、結論與行動呼籲
職場霸凌從來不是您的錯。它是一種對個人尊嚴和工作環境的嚴重侵害，法律絕不容忍！
在遭受不合理對待時，你的身心健康遠比任何一份工作都更為重要。勇敢蒐集證據，尋求專業協助，是保護自己最有效、最根本的方式。
📌 立即行動，維護你的合法權益：
✔ 蒐集霸凌證據： 詳細記錄事件，保存所有相關的文字、圖像或錄音。
✔ 向公司或勞工局申訴： 依循內部或外部申訴管道，讓問題浮上檯面。
✔ 尋求律師協助： 專業的法律意見能為您釐清權益，並規劃最有效的救濟途徑。
⚖️ 如果你已經陷入困境（被霸凌、被解僱、身心受創），等待只會讓傷害更深。
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