會。依現行《性別平等工作法》第13條第2項，雇主知道職場發生性騷擾後，必須採取「立即有效的糾正及補救措施」；沒有做到，地方主管機關可以依第38條之1第2項處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布公司名稱與負責人姓名。本文介紹的案例中，公司接獲女員工反映後，沒有告知申訴流程、也沒有進行任何調查，被勞工局罰20萬元，公司提行政訴訟仍然敗訴。
案情：被前輩強聞髮香，公司知情卻沒處理
新北市一家科技公司的女員工小翠（化名）指控遭邱姓前輩騷擾，她反抗後又在職場遭到霸凌，出差時還被對方強聞髮香。她向公司反應，卻沒有得到重視，於是向新北市政府勞工局提出申訴。
勞工局調查後對公司處以20萬元罰鍰，公司不服提起行政訴訟。法院認為，公司知道這件事之後，沒有告知小翠申訴流程，也沒有進行任何調查，判決公司敗訴（臺灣新北地方法院107年度簡字第37號行政訴訟判決）。
這個案子的重點不在於騷擾者被怎麼處罰，而是「公司知道了卻沒有動作」本身就違法。雇主不能因為事情發生在同事之間、或覺得只是小事，就不處理。
什麼行為算是職場性騷擾？
依《性別平等工作法》第12條第1項，職場性騷擾主要有兩種類型：
- 敵意工作環境型：受僱者執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。
- 交換利益型：雇主對受僱者或求職者，以明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更，或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等的交換條件。
同條第2項另外規定「權勢性騷擾」，是指對因僱用、求職或執行職務關係而受自己指揮、監督的人，利用權勢或機會為性騷擾。
下班時間發生的騷擾也算嗎？
2024年3月8日施行的修正條文擴大了適用範圍。依第12條第3項，受僱者在非工作時間遭受所屬事業單位的同一人持續性性騷擾、遭受有共同作業或業務往來關係的不同事業單位同一人持續性性騷擾，或遭受最高負責人或僱用人性騷擾，也適用本法。
怎麼判斷是不是性騷擾？
第12條第4項規定，性騷擾的認定要就個案審酌事件發生的背景、工作環境、當事人的關係、行為人的言詞與行為，以及相對人的認知等具體事實。也就是說，沒有一張「哪些動作一定算」的清單，而是看整體情況。
雇主知道有性騷擾之後，法律要求做什麼？
《性別平等工作法》第13條第2項把「立即有效的糾正及補救措施」具體列出來，依雇主知道的管道分成兩種情況：
接到被害人申訴而知道時
- 採取避免申訴人再次受到性騷擾的措施。
- 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要服務。
- 對性騷擾事件進行調查。
- 對行為人為適當的懲戒或處理。
不是透過申訴而知道時（例如同事反映、主管目擊）
- 就相關事實進行必要的釐清。
- 依被害人意願，協助其提起申訴。
- 適度調整工作內容或工作場所。
- 依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要服務。
此外，第13條第3項要求雇主查證時秉持客觀、公正、專業原則，給當事人充分陳述意見及答辯的機會，並避免重複詢問；第4項規定雇主接獲被害人申訴時應通知地方主管機關，經調查認定屬性騷擾的案件，也要把處理結果通知地方主管機關。
平時的預防義務
依第13條第1項，僱用受僱者10人以上未達30人的雇主，應訂定申訴管道並在工作場所公開揭示；僱用30人以上的雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
法院怎麼認定公司沒有「立即有效」處理？
本案法院說明，所謂立即有效的糾正及補救措施，應包括雇主知道性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件始末，體察被性騷擾者的感受，並採取具體有效的措施，才符合立法目的。法院列出的內容包括：
- 即時主動關懷受僱者，盡可能查知實情。
- 協助受僱者完成申訴手續，啟動公司設置的性騷擾防治處理機制。
- 避免被害人繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。
- 確認屬於性騷擾時，對行為人施予必要的懲戒或制裁，並對受害者給予合理的補救措施。
- 改善工作環境或建立標準作業流程，避免受害者遭到報復或持續處於可能被騷擾的環境。
法院也指出，「有效之糾正及補救措施」屬於不確定法律概念，主管機關可以依專業加以判斷；但這不是具有不可替代性、專業性的事項，發生爭執時，行政法院仍然可以審查。本案公司知情後既沒有告知申訴流程，也沒有任何調查動作，自然無法通過審查。
遇到職場性騷擾，受害者可以怎麼做？
第一步：向公司申訴，並保留證據
依第32條之1第1項，受僱者遭受性騷擾，原則上應先向雇主提起申訴。申訴時建議以書面或電子郵件提出，保留訊息截圖、錄音、日記式的事件紀錄，以及知情同事的名單，日後不論內部調查或主管機關調查都用得到。
第二步：公司不處理，可以向地方主管機關申訴
有下列情形之一，可以直接向地方主管機關（例如縣市政府勞工局）提起申訴：
- 被申訴人是最高負責人或僱用人。
- 雇主沒有處理，或不服被申訴人的雇主所做的調查或懲戒結果。
另外，雇主沒有採取第13條第2項的糾正及補救措施，依第34條第1項也可以向地方主管機關申訴。
申訴期限
依第32條之1第2項，直接向地方主管機關申訴有期限：被申訴人不具權勢地位的，自知悉性騷擾時起逾2年、或自行為終了時起逾5年，不予受理；被申訴人具權勢地位的，分別是3年與7年。性騷擾發生時申訴人未成年的，可以在成年之日起3年內申訴；被申訴人是最高負責人或僱用人的，可以在離職之日起1年內申訴，但自行為終了時起逾10年不受理。
第三步：民事求償
依第27條第1項，受僱者因遭受性騷擾而受有財產或非財產上損害，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任；但雇主能證明已遵行本法各種防治規定，且已盡力防止仍不免發生的，雇主不負賠償責任。屬於權勢性騷擾的，法院可依被害人請求酌定損害額1倍至3倍的懲罰性賠償金；行為人是最高負責人或僱用人的，被害人可以請求3倍至5倍。
被害人因此需要出庭時，依第27條第4項，雇主應給予公假；依第37條，主管機關也應提供必要的法律諮詢或扶助。如果同時遭到排擠、刁難，可以參考職場霸凌的法律解析與自保指南；更多勞資問題可以看勞資爭議與職場專區。
雇主沒做到，會被罰多少錢？
依現行《性別平等工作法》第38條之1：
- 違反第13條第2項（知悉後未採取立即有效的糾正及補救措施），或不遵守地方主管機關限期採取必要處置的命令：處2萬元以上100萬元以下罰鍰。
- 僱用30人以上，未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示（第13條第1項第2款）：處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
- 僱用10人以上未達30人，未訂定申訴管道並公開揭示（第13條第1項第1款），經限期改善仍未改善：處1萬元以上10萬元以下罰鍰。
有上述違規的，還要公布雇主名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額，並限期改善；屆期未改善的，按次處罰。本案發生時適用的是修法前的規定（罰鍰為10萬元以上50萬元以下），公司被罰20萬元；現行規定的上限已提高到100萬元。
常見問題
沒有碰到身體，只是聞頭髮或言語騷擾，也算性騷擾嗎？
性騷擾不限於肢體接觸。第12條第1項第1款涵蓋「具有性意味或性別歧視之言詞或行為」，是否構成，要依同條第4項審酌事件背景、工作環境、當事人關係及相對人的認知等具體事實個案判斷。
公司說「同事之間私下和解就好」，這樣可以嗎？
不行。雇主知道有性騷擾後，法律要求的是第13條第2項列出的具體措施，例如調查、懲戒、調整工作場所、協助申訴等。本案公司正是因為知情後沒有告知申訴流程、也沒有調查，被判定違法。
下班時間被同事一直傳騷擾訊息，公司要管嗎？
依第12條第3項，受僱者在非工作時間遭受所屬事業單位同一人的持續性性騷擾，也適用本法，雇主同樣負有處理義務。
向公司申訴後，可以再向勞工局申訴嗎？
可以。雇主沒有處理，或你不服公司的調查或懲戒結果，依第32條之1第1項第2款可以向地方主管機關申訴；但要注意第32條之1第2項的申訴期限。
被性騷擾可以向公司求償嗎？
可以。依第27條第1項，雇主與行為人原則上要連帶負損害賠償責任，包括財產與非財產上的損害；雇主只有在證明已遵行各項防治規定、且已盡力防止仍不免發生時，才能免責。
重點整理
- 雇主知道職場性騷擾後，必須依《性別平等工作法》第13條第2項採取調查、懲戒、保護被害人等立即有效措施，不能放著不管。
- 本案公司知情後沒有告知申訴流程也沒調查，被罰20萬元，行政訴訟敗訴。
- 現行罰鍰：違反第13條第2項處2萬元以上100萬元以下，並公布公司名稱與負責人姓名。
- 受害者原則上先向公司申訴；公司不處理或不服結果，可向地方主管機關申訴，但有2年／3年等期限。
- 雇主與行為人原則上要連帶賠償，權勢性騷擾還可能要付懲罰性賠償金。
本文由李耿誠律師（阿誠律師）整理。
本文為一般法律資訊，不取代個案法律意見；法規如有修正，以最新規定為準。