因為懷孕而資遣員工是違法的。依《性別平等工作法》第11條，雇主對受僱者的資遣、解僱不得因性別而有差別待遇，也不得以懷孕作為解僱理由，違反者解僱不生效力；雇主另可被處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。本文介紹的案例中，公司得知女專員懷孕後將她調職再資遣，被裁罰30萬元，行政訴訟一路打到最高行政法院仍敗訴確定；女員工另外提起民事訴訟，法院也判公司賠償20萬元。
案情：因公受傷驗出懷孕，接著被調職、資遣
依自由時報2022年2月1日報導，新竹一家包材公司的女性專員，2020年間因公受傷，就醫後驗出懷孕。公司得知後將她調為行政助理，最後予以資遣。女員工向新竹縣政府申訴，縣府勞工處調查後認定公司違反當時的「性別工作平等法」（2023年已更名為「性別平等工作法」），裁罰30萬元。公司不服提起行政訴訟，最高行政法院駁回上訴，全案確定（臺北高等行政法院110年度訴字第597號判決、最高行政法院110年度上字第765號裁定）。
法院為什麼認定公司是因為懷孕才資遣？
臺北高等行政法院從事件的時間順序與公司的實際作為判斷：
- 公司得知女員工懷孕，考量她工作上不能搬重物、上下樓梯有安全顧慮，就安排其他員工接任。
- 接著調整她的職務與辦公座位。
- 之後在人力銀行刊登廣告招募新員工，再把女員工資遣。
法院認為，這一連串動作足以看出懷孕與解除勞動契約之間有關聯，公司確實違反性別平等的規定。
「業務緊縮」與「員工同意」都不能當理由
公司主張是因業務緊縮才資遣，但沒有提出任何客觀事證說明為什麼只資遣她一個人。法院也指出，就算公司是經過女員工同意才資遣，這和是否構成性別歧視是兩回事。合議庭因此判公司敗訴，最高行政法院維持原判。
這和《性別平等工作法》第31條的舉證責任規定相呼應：受僱者只要先釋明有差別待遇的事實，雇主就必須證明差別待遇是基於性別、性傾向以外的因素，或是工作本身需要特定性別。雇主拿不出證據，就要承擔不利的結果。
懷孕員工在法律上有哪些保障？
不得因懷孕而解僱、資遣
依第11條第1項，雇主對受僱者的退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。第2項更明定，工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒時應離職或留職停薪，也不得以此為解僱理由。第3項規定，違反前兩項的約定無效，勞動契約的終止不生效力。
可以申請調換較輕鬆的工作，且不能減薪
依《勞動基準法》第51條，女工在妊娠期間，如果有較為輕易的工作，可以申請改調，雇主不得拒絕，也不得減少工資。本案中，公司是在員工沒有申請的情況下，主動把專員調為行政助理，接著資遣，和法律保障懷孕員工的方向正好相反。
產假與產檢假
依《性別平等工作法》第15條，雇主應給予分娩前後產假8星期，妊娠期間應給予產檢假7日（產檢假薪資照給）。依《勞動基準法》第13條，勞工在第50條規定的產假停止工作期間，雇主原則上不得終止契約。
請假或申訴後不能被報復
依《性別平等工作法》第21條，受僱者申請產假、產檢假、育嬰留職停薪等，雇主不得拒絕，也不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或做其他不利處分；第36條則規定，雇主不得因受僱者提出申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利處分。
遇到懷孕歧視，申訴流程怎麼走？
依《性別平等工作法》第34條，受僱者或求職者發現雇主違反第7條至第11條、第13條第2項、第21條或第36條規定時，可以向地方主管機關（縣市政府勞工局處）提起申訴。流程如下：
- 向地方主管機關申訴，由地方主管機關的性別平等工作會審議後作成處分。
- 雇主或受僱者對處分有異議，可以在10日內向中央主管機關（勞動部）性別平等工作會申請審議，或直接提起訴願。
- 不服勞動部性別平等工作會的審定，可以直接提起行政訴訟。
選擇提起訴願的，依《訴願法》第14條，應自行政處分達到的次日起30日內提出；不服訴願決定，依《行政訴訟法》第106條，應於訴願決定書送達後2個月的不變期間內提起行政訴訟。
如果需要處理後續的資遣費、工資或復職爭議，可以參考勞資爭議與職場專區，以及如何申請勞資調解。
除了行政申訴，還可以向公司求償嗎？
可以，行政申訴和民事求償是兩條可以同時進行的路。本案女員工除了行政申訴，也提起民事訴訟，法院判公司須賠償20萬元。
- 財產上損害：依第26條，受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條的情事受有損害，雇主應負賠償責任。
- 非財產上損害（精神慰撫金）：依第29條，雖然不是財產上的損害，也可以請求賠償相當的金額。
- 名譽受損：名譽被侵害的，並可以請求回復名譽的適當處分。
第7條至第11條涵蓋招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、教育訓練、福利措施、薪資給付、退休、資遣、離職及解僱等事項；第21條則是關於產假、育嬰留職停薪、哺（集）乳時間、家庭照顧假等請求。此外，因第11條第3項規定違法的資遣「不生效力」，員工也可以考慮主張勞動契約仍然存在。
雇主違反會被罰多少？
依現行《性別平等工作法》第38條之1第1項，雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項規定，處30萬元以上150萬元以下罰鍰；依第38條，違反第21條或第36條（拒絕產假等請求、因申訴而報復）處2萬元以上30萬元以下罰鍰。兩者都要公布雇主名稱、負責人姓名，並限期改善，屆期未改善的按次處罰。
常見問題
公司說是業務緊縮才資遣，這樣合法嗎？
要看公司能不能提出客觀證據。本案公司主張業務緊縮，卻說不出為什麼只資遣懷孕的員工，又在資遣前刊登徵才廣告，法院因此認定資遣和懷孕有關。依第31條，雇主必須證明差別待遇是基於性別以外的因素。
我已經簽了同意資遣，還能主張被歧視嗎？
本案法院明確指出，就算資遣經過員工同意，和是否構成性別歧視是兩回事。不過每個案件的情況不同，簽署前後的經過、文件內容都會影響判斷，建議保留所有對話與文件。
懷孕後可以要求換比較輕鬆的工作嗎？會不會被減薪？
依《勞動基準法》第51條，妊娠期間如果有較為輕易的工作，你可以申請改調，雇主不得拒絕，也不得減少工資。重點是由員工提出申請，而不是公司藉此把員工調離原職。
工作規則寫「懷孕要自動離職」，有效嗎？
無效。《性別平等工作法》第11條第2項、第3項規定，工作規則、勞動契約或團體協約不得約定受僱者懷孕時應離職或留職停薪，這類約定無效，依此終止契約也不生效力。
向勞工局申訴後，被公司刁難怎麼辦？
第36條規定，雇主不得因受僱者提出申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利處分；違反者依第38條可處2萬元以上30萬元以下罰鍰。遇到報復行為，可以再次向地方主管機關申訴。
重點整理
- 雇主不得因懷孕而資遣或解僱員工，違反的資遣不生效力，雇主可處30萬元以上150萬元以下罰鍰。
- 本案公司得知員工懷孕後調職、徵才再資遣，法院認定懷孕與資遣有關聯，罰鍰30萬元確定，民事另判賠20萬元。
- 「業務緊縮」要有客觀證據，「員工同意」也不能排除性別歧視的認定。
- 可向縣市政府勞工局處申訴，不服處分可在10日內向勞動部申請審議或提起訴願，不服審定可直接提起行政訴訟。
- 除了行政申訴，也可以依第26條、第29條向雇主請求財產與精神上的損害賠償。
本文由李耿誠律師（阿誠律師）整理。
本文為一般法律資訊，不取代個案法律意見；法規如有修正，以最新規定為準。