黃姓男子原在桃園市某航太科技公司擔任料管員,前年2月被公司以「不能勝任工作」理由資遣,黃男認為公司資遣程序不合規定,向桃園地院提起確認僱傭關係之訴;不過,法官傳喚黃男公司主管及同事,都抱怨黃男自認曾到澳洲遊學、自視甚高,無心工作又不聽勸導,導致工作紊亂無章、不斷犯錯,還反酸同事「不懂又不問」、「學英文不嫌老」等,法官認為公司解僱有理,駁回黃男告訴。

自由時報2019-06-04報導

問題一、本件法官怎麼說?

答:法官從黃男主管、同事及公司提供的工作紀錄等證據,認為黃男公司以「不能勝任工作」為由資遣確實有理,且資遣前曾多次勸導、警告,並未違反解僱的最後手段性原則,審結駁回黃男告訴。

本件原告經公司多次要求改善,面談、調職使原告有改善的機會,並對原告再訓練,但於調職後,仍有多處缺失,經被告公司要求改善,並且扣分,卻依舊故我,在公司終止兩造間的勞動契約前均未能全然依指示配合改善,公司已多次勸導、警告都不見改善,最後只能祭出資遣令。法院審酌認為,公司依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造的勞動契約,並未違反解僱之最後手段性原則。

問題二、雇主在什麼情形下可以預告解僱勞工?  又如何如何認定不能勝任?

答:勞動基準法第11條規定,「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

  1. 歇業或轉讓時。
  2. 虧損或業務緊縮時。
  3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
  5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞動基準法第11條第5款規定所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上能為而不為、可以做而無意願做、違反忠誠履行勞務給付之義務均應涵攝在內(最高法院96年台上字第2630號、86年台上字第82號判決參照)。

故判斷勞工是否確不能勝任工作之標準,應就勞工對其所擔任的職務內容,評價其客觀上之能力、學識、品行及其主觀上就該職務之工作意願強度,以為綜合認定。

問題三、雇主解雇還要有「最後手段性原則」?

答:所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」(最高法院96年度台上字第2630號、103 年度台上字第1116號判決參照)。

參考:臺灣桃園地方法院民事判決107年度勞訴字第139號