近期，鈞誠法律事務所主持律師李耿誠律師，受邀至亞洲航空進行職場霸凌與職場不法侵害相關法律宣導。
近年來，企業面對員工申訴、主管管理衝突、職場不當對待、性騷擾、歧視性言語與職場不法侵害等議題，已經不能只用「內部協調」或「私下溝通」來處理。
尤其當員工提出職場霸凌、職場不法侵害或性騷擾相關申訴時，公司第一時間有沒有啟動適當流程、留下處理紀錄、進行必要調查與保護措施，往往會影響後續法律責任。
這也是企業法律宣導的重要目的：
不是等到勞工局介入、調解通知或訴訟發生後才補救，而是在爭議發生前，先讓主管、人資與員工知道正確的處理觀念。
一、職場霸凌與職場不法侵害，已經是企業管理風險
過去許多企業在面對職場衝突時，可能會認為這只是員工個性不合、主管管理風格強硬，或部門內部溝通問題。
但在現代勞動法令與職業安全衛生管理趨勢下，職場霸凌與職場不法侵害已經不是單純的「人際衝突」問題，而是企業必須正視的法律風險。
依照職場不法侵害預防相關指引，雇主為預防勞工在執行職務時，因他人行為遭受身體或精神上不法侵害，應採取相關預防措施，包括危害辨識與評估、作業場所配置、行為規範、溝通訓練、事件處理程序、成效評估與改善等事項。對勞工人數達一定規模的事業單位，也會涉及預防計畫或執行紀錄的要求。
換句話說，企業不能只在事情發生後問：「到底誰對誰錯？」
更應該先問：
- 公司有沒有清楚的申訴管道？
- 有沒有處理流程？
- 有沒有留下紀錄？
- 主管是否知道不能私下壓案？
- 人資是否知道何時需要啟動調查？
- 公司是否有事後改善與追蹤機制？
二、員工提出申訴後，公司第一步不是急著判斷誰對誰錯
實務上，企業最容易出錯的地方，是在申訴剛發生時就急著下結論。
例如：
- 主管認為只是小事，要求雙方自己和解
- 人資只做口頭安撫，沒有留下任何紀錄
- 被申訴人是高階主管，公司不敢處理
- 沒有區分職場霸凌、性騷擾、歧視、不當管理或一般溝通衝突
- 尚未釐清事實，就先要求申訴人「不要再鬧」
- 沒有評估申訴人是否需要暫時調整工作接觸或其他保護措施
這些作法短期看似可以讓事情降溫，但長期可能會讓公司陷入更大的法律與管理風險。
比較穩妥的作法，是先進行基本程序管理：
- 受理申訴：確認申訴內容、時間、對象與具體事件。
- 留下紀錄：保存申訴內容、處理過程與公司回應。
- 初步分類：判斷可能涉及職場霸凌、性騷擾、職場不法侵害、歧視或一般勞資爭議。
- 評估保護措施：必要時調整工作接觸、排班、主管指揮鏈或其他防止衝突擴大的安排。
- 啟動調查或處理程序：依案件性質決定是否成立調查小組、訪談相關人員、蒐集資料。
- 提出處理結果與改善措施：不論申訴是否成立，都應有明確結論與後續處置。
公司不一定每個案件都要用最高規格處理，但至少不能完全沒有流程、沒有紀錄、沒有回應。
三、被申訴人是主管或高階管理者時，企業更要小心
職場霸凌或職場不法侵害案件，最常見也最敏感的情況，就是被申訴人本身具有管理權限。
例如：
- 直屬主管長期以羞辱性語言對待部屬
- 主管以不合理工作分配、排班或考核方式施壓
- 高階主管要求員工忍耐，不准申訴
- 被申訴人參與調查或影響調查結果
- 公司因顧慮管理階層聲譽，而未啟動正式處理流程
這類案件若處理不當，員工容易認為公司偏袒主管，後續可能衍生勞資爭議、民事求償、行政申訴，甚至影響企業內部信任。
值得注意的是，職業安全衛生法修正方向也已將職場霸凌防治納入重要制度設計，包含職場霸凌定義、雇主依事業單位規模訂定申訴管道與防治措施、內部申訴調查處理機制，以及當被申訴人為最高負責人時的外部申訴與調查處理機制等。
因此，企業在制度設計上，不能只寫一份形式上的辦法，而要思考：
- 如果被申訴人是主管，誰來調查？
- 如果被申訴人是最高負責人，有沒有外部處理機制？
- 調查人員是否具備中立性？
- 調查過程是否能保護申訴人與相關證人？
- 調查結果是否能提出具體改善措施？
四、職場霸凌、性騷擾不要混在一起處理
企業常見另一個問題，是把所有職場申訴都當成「同事相處不好」來處理。
但法律上，不同類型的事件，可能適用不同規範，也會有不同處理程序。
例如：
- 職場霸凌：可能涉及權勢濫用、持續性不當對待、精神壓迫或人格權侵害。
- 性騷擾：可能涉及性別平等工作法下雇主防治、受理、調查與處置義務。
- 歧視性言語或差別待遇：可能涉及性別、性傾向、年齡、身心障礙、懷孕等不同法規風險。
- 一般管理衝突：雖未必成立霸凌或違法，但若處理不當，也可能累積成勞資爭議。
企業若一開始分類錯誤，後續流程就可能跟著出錯。
所以當員工提出申訴時，建議企業不要只用單一標準處理，而應先釐清申訴內容可能落在哪一種法律風險類型，再決定後續程序。
五、企業教育訓練的價值，不只是上課，而是建立第一時間判斷能力
很多企業不是不想處理職場申訴，而是不知道第一步該怎麼做。
主管可能不知道自己哪些管理語言會踩線。
人資可能不知道何時應啟動正式調查。
員工可能不知道應該如何提出申訴。
公司負責人可能不知道事件若處理不當，可能引發勞資爭議、行政裁罰或民事責任。
因此，職場法律宣導與企業教育訓練的重點，不只是講法條，而是讓企業內部形成基本判斷能力。
一場有效的企業法律宣導，至少應該協助企業釐清：
- 哪些行為可能構成職場霸凌或職場不法侵害
- 員工提出申訴時，主管第一時間該做什麼
- 人資應如何受理、紀錄與啟動調查
- 公司如何保護申訴人、被申訴人與相關證人
- 調查結束後如何做出處置與改善
- 哪些文件、紀錄與流程應事先建立
- 如何避免事件演變成勞資調解或訴訟
法律宣導的目的，不只是避免違法，更是降低企業內部衝突擴大成法律爭議的機率。
六、職場霸凌申訴發生後，企業可以先做的 5 件事
如果企業內部已經發生職場霸凌或職場不法侵害相關申訴，建議先做到以下 5 件事：
1. 不要壓案，也不要只叫雙方自己和解
如果員工已經明確提出申訴，公司就應該正式受理與紀錄。私下和解或口頭勸說不一定違法，但若完全沒有紀錄，日後公司會很難證明自己曾經積極處理。
2. 先確認申訴內容是否具體
申訴內容至少應盡量釐清時間、地點、人物、行為、證據與影響。若申訴內容過於籠統，公司可以要求補充，但不宜直接以「講不清楚」為由拒絕處理。
3. 評估是否需要暫時保護措施
例如調整座位、排班、工作接觸、主管指揮鏈，或避免申訴人與被申訴人單獨接觸。這不代表公司已經認定誰對誰錯，而是避免衝突擴大。
4. 決定調查方式與參與人員
公司應依事件嚴重程度決定調查方式。若涉及主管、高階管理者或複雜法律風險，可能需要外部專業人士協助，以提高中立性與可信度。
5. 留下處理結果與改善紀錄
調查結束後，不論申訴是否成立，都應留下處理結論、理由、後續措施與改善建議。若公司只口頭告知「沒事了」，日後仍可能引發爭議。
七、企業法顧與職場法律宣導，可以協助企業降低後續風險
職場霸凌、職場不法侵害、性騷擾防治與勞資爭議，都不是單純的法條問題，而是企業日常管理的一部分。
法律顧問可以協助企業：
- 檢查職場申訴與調查流程
- 審閱工作規則、管理辦法與內部規範
- 協助建立職場不法侵害預防措施
- 協助處理員工申訴與調查程序
- 協助勞資調解、和解與爭議處理
- 提供主管、人資與員工法律教育訓練
- 在爭議發生前，協助企業做風險盤點
對企業而言，真正重要的不是等到事件爆發後才找律師，而是在日常管理中，就先建立基本流程與風險意識。
八、鈞誠法律事務所可協助的企業職場法律服務
鈞誠法律事務所長期協助處理勞資爭議、企業法律顧問、職場法律宣導與職場不法侵害相關法律問題。
常見協助項目包括：
- 職場霸凌與職場不法侵害法律宣導
- 性騷擾防治與性別平等工作法教育訓練
- 勞資爭議調解前法律諮詢
- 勞方或資方陪同調解
- 企業法律顧問與勞資風險管理
- 工作規則、勞動契約與內部管理辦法審閱
- 員工申訴、調查與處理流程建議
- 主管與人資法律教育訓練
如果企業內部近期遇到職場霸凌、職場不法侵害、性騷擾、勞資爭議、員工申訴或主管管理衝突問題，建議及早建立處理流程，並視情況諮詢律師，避免爭議擴大後才被動補救。
