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某成衣有限公司李姓包裝組長,去年離職後,認為每天都要加班3小時,公司卻沒給加班費,薪資永遠都是4萬元,提訴給付加班費;新北地院法官則認為,李女坦言受僱時就知道是「責任制」,沒有加班費,且李女薪資也沒違反勞動基準法等規定,判李女敗訴。

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問題一、何謂責任制?

答:勞基法第 84 條之 1 規定,在不損及勞工健康及福祉的情況下,有些經過主管機關認定的特定行業別,可以由雇主和勞工約定「排除」勞動基準法有關工時等限制之適用。

84條之1:

經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

一、監督、管理人員或責任制專業人員。

二、監視性或間歇性之工作。

三、其他性質特殊之工作。

前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

問題二、本件法官怎麼說?

答:按「勞雇雙方於勞動契約成立之時,係基於平等之地位,勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約,則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則,如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱,勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式,且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時,即不應認為違反勞動基準法之規定,勞雇雙方自應受其拘束,勞方事後不得任意翻異,更行請求例、休假日之加班工資。

故關於勞工應獲得之工資總額,原則上得依工作性質之不同,任由勞、雇雙方予以議定,僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資,

此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨,且符合公平合理待遇結構,則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受,不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。」(最高法院82年度台上字第293號、85年度台上字第1973號、高等法院99年11月10日法律座談會第15號提案意旨可資參照)。 參考:臺灣新北地方法院民事判決106年度勞訴字第121號


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